Korábbi részben megtudtuk, hogy igazából minden interjú kompetenciánkról szól és azt is, hogy az Interjúzási Kompetencia mátrix szerint mik az alapcsoportok egy interjún kompetencia szempontjából. Már az is kiderült, hogy mikor fókuszál a HR-es a Módszertani kompetenciák megismerésére és kiértékelésére, így nincs más hátra mint megismerni a következő két elemet a mátrixból, ezek pedig a Szakmai kompetencia és a Személyiség.
A Szakmai kompetencia egy Learned skill – azaz tanult készség, alapvetően az iskolában megtanultakat foglalja magába. Beletartozik bármilyen, a pályázott pozícióhoz releváns szakmai képzésről hozott tudás, saját tanulmányok, akár saját diplomamunka is. Nem lehet 100%-ig élesen elválasztani a Módszertani kompetenciáktól, hiszen a kettő kiegészíti egymást, de sok olyan munkakör van, ahol elengedhetetlen az erős szakmai tudás és elhanyagolható a megvalósításból szerzett tapasztalat.
Általában pályakezdők esetén irányul az interjú e felé a szegmens felé, hiszen aki még nem dolgozott, nem szerzett fizikailag tapasztalatot, az csak az iskolában megszerzett tudására hagyatkozhat, illetve a HR-es is „csak” ebből tud elindulni. Pályakezdőknél az interjú 65%-a szól erről, 15% a személyiségről és 10-10% a Módszertanról (annak elképzeléséről) és Szociális kompetenciáról.
Pályakezdőkőn kívül még olyan interjún lehet elnyomóan több a Szakmai kompetenciára irányuló kérdés, ahol esetleg szaktanácsadásra van szükség, bár ebben az esetben a Szociális kompetencia is megjelenik, hiszen a szaktanácsadónak el kell tudni érni, hogy rá figyeljen rá a hallgatóság, amit csak kiemelkedő kommunikációval ér el.
A Személyes kompetencia egy Inner value – azaz egy belső értékcsoport, amit nem tudunk – vagy csak kis részben tudunk igazán befolyásolni. Minden olyan személyiségi elem ide tartozik, ami meghatároz minket: szorgalmunk, kreativitásunk, önállóságunk, nyitottságunk és optimizmusunk. Ezt a felsorolást órákig lehetne folytatni, de szerintem érthető a lényege. Sokszor probléma viszont, hogy az álláshirdetéseket úgy fogalmazzák meg, hogy nem nyilvánvaló, milyen személyiségű embert keresnek, és csalódás éri mindkét felet az interjún, amikor kiderül, hogy nem az a jelölt, akire a HR-es számított. Ugyanígy, van, hogy a hirdetés megfelelően, pontosan megírja, milyen embert keresnek, mi pedig jelentkezünk, akkor is , ha tudjuk, hogy totálisan ellenkező személyiség vagyunk. Itt fontos megemlíteni korábbi posztomat arról, hogy legyünk őszinték ÖNMAGUNKHOZ!
http://findmyway.reblog.hu/allaskeresesminden-amit-tudni-kell-a-megfelelo-allas-kivalasztas
Röviden: ne jelentkezzünk olyan hirdetésre, amihez nem illik a tudásunk, tapasztalatunk vagy személyiségünk!
A Személyiség sokszor kulcskompetenciákat foglal magába, így nehéz százalékosan megállapítani, milyen interjúkon mekkora arányban szerepel. Minden pozícióra vonatkozóan meg fog jelenni az interjún egy-egy kérdés formájában, de nagy probléma nem lehet, ha jól van elkészítve a hirdetés és a jelentkező is őszintén alkalmasnak érzi magát a pozícióra. Egy bizonyos, az önéletrajzunk az első árulkodó nyom a személyiségünkről, mert – ahogy már ezt is említettem itt: http://findmyway.reblog.hu/a-modern-cv-titkai az önéletrajz is egyfajta önkifejezés, így ha egy kreatív, jól összeszedett önéletrajzzal pályázunk, ami illik a hirdetéshez, 99%, hogy be fognak hívni minket egy interjúra.
A következő részben: Szociális kompetenciák – hol jön elő, mikor kiemelten fontos
Sikeres interjúzást!
Mangoprof
A blogra készített képeket megtalálod itt:
