A korábbi 2 részben már megismertük az Interjúzási Kompetencia mátrix sajátosságait, és azt is, melyik pozíció/munkakör milyen interjút takar valójában. Mátrixunk utolsó eleme a Szociális kompetenciák.

Az Inner Value-k utolsó eleme a Szociális kompetenciák, tehát belső értékcsoport. Jellemzően az empátiára és a konfliktus kezelésre gondolunk ha meghalljuk azt, hogy „szociális kompetencia”, pedig ennél sokkal összetettebb dolog. Ide tartozik a kommunikáció, ami tanult, de mégis a belső értékekhez köthető, ugyanakkor az érdekérvényesítés is (aminek eszköze lehet a kommunikáció), aminek egyik legfontosabb eleme a vezetés!

Máris látszik, hogy a szociális kompetencia gyűjtőnév temérdek pozíciónál szóba fog kerülni, lehet az vevőszolgálati specialista, kereskedő vagy akár valamilyen vezetői pozíció. Mint azt már korábban is említettem, nincs olyan, hogy valamelyik kompetenciára 100%-ig rámegy egy HR-es és nem is kíváncsi a többire mellette, de ha mondjuk egy vevőszolgálati specialistát keres, nagy eséllyel fogja a szociális készségek irányába terelni az interjút, mert ez a legfontosabb egy ilyen munkakörben. Tehát mondhatjuk, hogy arányaiban egy ilyen interjú: 60% Szociális, 15% Személyiség, 10% Szakmai és 15% Módszertani részekből áll majd.

Az interjúzási kompetencia mátrix rovat nem kőbe vésett szabály, csupán segítségnyújtás azon pályázók részére, akiknek szükségük van egy kis támogatásra, és nagyobb magabiztossággal indulnak el egy interjúra, ha legalább sejtésük van milyen irányba fog (nagyjából) az elmenni.

Sikeres interjúzást!

Mangoprof

A blogra készített képeket megtalálod itt:

Mangoprof instagram

Korábbi részben megtudtuk, hogy igazából minden interjú kompetenciánkról szól és azt is, hogy az Interjúzási Kompetencia mátrix szerint mik az alapcsoportok egy interjún kompetencia szempontjából. Már az is kiderült, hogy mikor fókuszál a HR-es a Módszertani kompetenciák megismerésére és kiértékelésére, így nincs más hátra mint megismerni a következő két elemet a mátrixból, ezek pedig a Szakmai kompetencia és a Személyiség.

A Szakmai kompetencia egy Learned skill – azaz tanult készség, alapvetően az iskolában megtanultakat foglalja magába. Beletartozik bármilyen, a pályázott pozícióhoz releváns szakmai képzésről hozott tudás, saját tanulmányok, akár saját diplomamunka is. Nem lehet 100%-ig élesen elválasztani a Módszertani kompetenciáktól, hiszen a kettő kiegészíti egymást, de sok olyan munkakör van, ahol elengedhetetlen az erős szakmai tudás és elhanyagolható a megvalósításból szerzett tapasztalat.

Általában pályakezdők esetén irányul az interjú e felé a szegmens felé, hiszen aki még nem dolgozott, nem szerzett fizikailag tapasztalatot, az csak az iskolában megszerzett tudására hagyatkozhat, illetve a HR-es is „csak” ebből tud elindulni. Pályakezdőknél az interjú 65%-a szól erről, 15% a személyiségről és 10-10% a Módszertanról (annak elképzeléséről) és Szociális kompetenciáról.

Pályakezdőkőn kívül még olyan interjún lehet elnyomóan több a Szakmai kompetenciára irányuló kérdés, ahol esetleg szaktanácsadásra van szükség, bár ebben az esetben a Szociális kompetencia is megjelenik, hiszen a szaktanácsadónak el kell tudni érni, hogy rá figyeljen rá a hallgatóság, amit csak kiemelkedő kommunikációval ér el.

A Személyes kompetencia egy Inner value – azaz egy belső értékcsoport, amit nem tudunk – vagy csak kis részben tudunk igazán befolyásolni. Minden olyan személyiségi elem ide tartozik, ami meghatároz minket: szorgalmunk, kreativitásunk, önállóságunk, nyitottságunk és optimizmusunk. Ezt a felsorolást órákig lehetne folytatni, de szerintem érthető a lényege. Sokszor probléma viszont, hogy az álláshirdetéseket úgy fogalmazzák meg, hogy nem nyilvánvaló, milyen személyiségű embert keresnek, és csalódás éri mindkét felet az interjún, amikor kiderül, hogy nem az a jelölt, akire a HR-es számított. Ugyanígy, van, hogy a hirdetés megfelelően, pontosan megírja, milyen embert keresnek, mi pedig jelentkezünk, akkor is , ha tudjuk, hogy totálisan ellenkező személyiség vagyunk. Itt fontos megemlíteni korábbi posztomat arról, hogy legyünk őszinték ÖNMAGUNKHOZ!

http://findmyway.reblog.hu/allaskeresesminden-amit-tudni-kell-a-megfelelo-allas-kivalasztas

Röviden: ne jelentkezzünk olyan hirdetésre, amihez nem illik a tudásunk, tapasztalatunk vagy személyiségünk!

A Személyiség sokszor kulcskompetenciákat foglal magába, így nehéz százalékosan megállapítani, milyen interjúkon mekkora arányban szerepel. Minden pozícióra vonatkozóan meg fog jelenni az interjún egy-egy kérdés formájában, de nagy probléma nem lehet, ha jól van elkészítve a hirdetés és a jelentkező is őszintén alkalmasnak érzi magát a pozícióra. Egy bizonyos, az önéletrajzunk az első árulkodó nyom a személyiségünkről, mert – ahogy már ezt is említettem itt: http://findmyway.reblog.hu/a-modern-cv-titkai az önéletrajz is egyfajta önkifejezés, így ha egy kreatív, jól összeszedett önéletrajzzal pályázunk, ami illik a hirdetéshez, 99%, hogy be fognak hívni minket egy interjúra.

A következő részben: Szociális kompetenciák – hol jön elő, mikor kiemelten fontos

Sikeres interjúzást!

Mangoprof

A blogra készített képeket megtalálod itt:

Mangoprof instagram

Minden interjú lényegében a kompetenciánkról szól, arról, hogy élőben is prezentáljuk erősségeinket és bebizonyítsuk, hogy mi vagyunk a tökéletes választás a pályázott pozíció tekintetében. Az viszont, nem mindegy, hogy egyes kompetenciákra mekkora hangsúly helyeződik egy állásinterjún. Ha eddig nem tudtad mire számíthatsz az állásinterjúdon, most megtudod!

Alapvetően két fő irányba mehet el egy interjú, az egyik az Inner values – belső értékek, a másik pedig a Learned skills – azaz tanult készségek irányába. E kettő valamelyike vezeti az interjú vonalát, míg a másik csak kisebb részben jelenik meg, arányuk pedig attól függ, milyen pozícióra jelentkezünk. Lehet, hogy egy adott pozíció nem igényel kiemelkedő szakmai tudást és 10 éves tapasztalatot, de fontos a személyiség és a kommunikációs készségek, ebben az esetben inkább ezekre erősítenek rá a beszélgetés során, míg akad olyan pozíció is, ahol szinte teljesen mindegy milyen kreatív és empatikus az ember, sokkal fontosabb, hogy szakmailag 100%-os tudással és tapasztalatokkal rendelkezzen.

Interjúzási kompetencia mátrix (IKM) úgy jön létre, hogy a fent említett két fő csoportot két-két kulcskompetenciára bontjuk le. Ezzel már sokkal pontosabban meg tudjuk mondani, egy-egy álláshirdetés milyen típusú kompetenciákat vár el és azt is, mi fog történni az interjún. A képen látható 4 fő csoport a Szakmai és Módszertani illetve a Személyiség és Szociális csoportok. Ez a négy határozza meg a pozíciót.

Olyan munkák, ahol a fizikai megvalósítás a lényeg, a Módszertani részre fog jobban ráerősíteni a HR-es, tehát azt akarja legjobban megtudni, hogy mennyire tapasztalt a jelölt, mennyire tud rendszerben gondolkodni (a munkatapasztalatai segítségével). Ilyenkor teszteket is szoktak alkalmazni, pontosan azért, hogy megtudják mennyire tudja az idejét beosztani, mennyire tudja priorizálni a rá jutó feladatokat és mennyire képes megoldani a problémákat. Százalékosan kifejezve, az interjú a következőkről fog szólni: 70% Módszertani kompetenciák, 10% szakmai kompetenciák, 10% Személyiség és 10% Szociális kompetenciák.

Milyen pozíciók esetében lesz ilyen az interjú: raktárlogisztikai pozícióknál, anyagmozgatóknál, gépkezelőknél, karbantartóknál stb.

Folytatás a következő részben: Szakmai és Személyes kompetenciák - milyen pozícióknál kerülnek előtérbe

Sikeres interjúzást!

Mangoprof

A blogra készített képeket megtalálod itt:

Mangoprof instagram